(Dân trí) – Để người dân trực tiếp chấm điểm, dùng AI thống kê tỷ lệ hoàn thành, thời gian xử lý công việc… là công cụ để áp dụng bộ tiêu chí đo lường hiệu suất và đánh giá năng lực làm việc với cán bộ.
Tránh “chạy” KPI hình thức, đối phó
Theo chuyên gia chính sách công, ThS. Nguyễn Tuấn Anh, việc áp dụng KPI (chỉ số đo lường hiệu suất làm việc) để đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước có vai trò đặc biệt quan trọng trong khu vực công.
Chuyên gia khẳng định việc áp dụng KPI đánh giá năng lực cán bộ, công chức, viên chức Nhà nước là điều cần thiết (Ảnh: Hoàng Lam).
Điều này được kỳ vọng giúp thay đổi việc đánh giá cảm tính sang đo lường định lượng có số liệu thực tế và chính xác, thay vì xem xét cán bộ dựa trên thâm niên, “sống lâu lên lão làng” thì chuyển sang tính toán trên năng lực và kết quả làm việc.
“Trong bối cảnh đổi mới quản trị công thời gian qua, việc áp dụng KPI là một bước tiến nhằm tăng tính minh bạch, công bằng và hiệu quả trong sử dụng nguồn lực con người, tránh tình trạng cán bộ yếu kém sáng ngồi chơi, chiều xơi nước, cuối tháng vẫn nhận lương đều”, ThS. Nguyễn Tuấn Anh nói.
Chuyên gia cho rằng việc đo lường và xây dựng bộ tiêu chí KPI cần gắn liền với vị trí việc làm và chức năng, nhiệm vụ cụ thể. Mỗi cán bộ, công chức phải có bản mô tả công việc rõ ràng, từ đó xác lập các chỉ số đo lường phù hợp. Từ đó, việc đánh giá năng lực cán bộ có thể tránh được việc “chạy” KPI hình thức, đối phó.
Chẳng hạn đối với một chuyên viên hành chính cấp xã, phụ trách tiếp nhận và trả kết quả hồ sơ hành chính cho người dân, bộ tiêu chí KPI đánh giá cán bộ này có thể dựa trên tỷ lệ hồ sơ giải quyết đúng hạn (cần đạt trên 98%); tỷ lệ hài lòng của người dân qua phiếu khảo sát sau mỗi lượt giao dịch (trên 90%), số lượng hồ sơ được xử lý trong tháng (tùy vào quy mô địa phương); số lượng sáng kiến, đề xuất cải tiến quy trình xử lý thủ tục hành chính mỗi quý (ít nhất 1 sáng kiến); tỷ lệ phản hồi phản ánh của người dân trong vòng 3 ngày (trên 95%).
Việc đánh giá cán bộ bằng KPI cần xây dựng bộ tiêu chí và cách đo lường thực tế, tránh đối phó (Ảnh: Nguyễn Hải).
“Việc thống kê các chỉ số có thể thực hiện hằng tuần, hằng tháng và được đối chiếu với kết quả thực tế cũng như phản hồi từ người dân”, chuyên gia cho hay.
ThS. Nguyễn Tuấn Anh lưu ý, một hệ thống KPI phù hợp với khu vực công cần đảm bảo 5 tiêu chí cơ bản, theo mô hình SMART (cụ thể – specific, đo lường được – measurable, có thể đạt được – achievable, thực tế – realistic, có thời hạn – time bound). Trong đó, khu vực công cần đặc biệt chú trọng đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của người dân, chứ không chỉ số lượng công việc.
“Ngoài các con số như số lượng hồ sơ xử lý, cần đưa vào tiêu chí như mức độ hài lòng của người dân, chất lượng tham mưu đề xuất, khả năng phối hợp liên thông với các đơn vị khác. Các đơn vị công cũng có thể lồng ghép công cụ khảo sát độc lập và phản hồi của người dân, chẳng hạn như mô hình “5 sao” mà các trung tâm hành chính công ở tỉnh Quảng Ninh đã áp dụng.
Mô hình này cho phép người dân trực tiếp chấm điểm dịch vụ, chấm điểm cán bộ thực hiện giao dịch, giúp Quảng Ninh trở thành một trong những địa phương luôn đứng đầu cả nước về chỉ số cải cách hành chính (PAR Index) và chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công (PAPI)”, ThS. Nguyễn Tuấn Anh góp ý.
Ngoài ra, các đơn vị cũng có thể áp dụng cơ chế kiểm tra chéo và đánh giá theo chuỗi quy trình thay vì cá nhân đơn lẻ.
Cán bộ không chỉ cần làm tốt mà còn phải sáng tạo
ThS. Nguyễn Tuấn Anh phân tích trong quản trị hiện đại, KPI thường ưu tiên đánh giá theo kết quả đầu ra (outcome) thay vì quá trình (input/process), bởi mục tiêu cuối cùng là giá trị mang lại cho người dân và xã hội, chứ không chỉ là hoàn thành nhiệm vụ trên giấy tờ.
Tuy nhiên, ở khu vực công, việc đánh giá quá trình cũng quan trọng không kém, đặc biệt là đối với các lĩnh vực như thanh tra, tư pháp, hay xây dựng chính sách, vốn cần đảm bảo quy trình nghiêm ngặt.
Vì vậy, các đơn vị nên áp dụng mô hình “cân bằng điểm” (balanced scorecard), cho phép đánh giá cả quá trình (hiệu quả phối hợp, tuân thủ quy trình) và kết quả đầu ra (chất lượng chính sách, mức độ hài lòng của người dân).
Các đơn vị có thể ứng dụng AI để thống kê, minh bạch hóa dữ liệu KPI của cán bộ (Ảnh: Gia Đoàn).
“Có thể tách rõ KPI “bắt buộc” và “đổi mới sáng tạo”, nghĩa là cán bộ không chỉ cần làm đúng mà còn phải làm tốt, sáng tạo. Ngoài ra, các đơn vị cũng cần gắn KPI với đánh giá cuối năm, khen thưởng và kỷ luật rõ ràng; đưa phản hồi của người dân, doanh nghiệp vào các đánh giá chính thức; tăng cường công nghệ thông tin để theo dõi tự động và minh bạch hóa dữ liệu KPI”, chuyên gia nói.
ThS. Nguyễn Tuấn Anh dẫn chứng việc áp dụng KPI trong khu vực công của Singapore từ đầu những năm 2000. Trong đó, mỗi cơ quan quản lý quốc gia đều phải xây dựng các cam kết về chất lượng dịch vụ (SLAs), bao gồm thời gian cấp giấy phép, tốc độ xử lý đơn thư, mức độ phản hồi khiếu nại… của cán bộ, công chức, viên chức. Các tiêu chí đánh giá này đều được công khai minh bạch với người dân.
Chuyên gia kinh tế, TS. Huỳnh Thanh Điền cho rằng để cải cách hành chính đi vào thực tế trong bối cảnh sáp nhập đơn vị hành chính và tinh gọn bộ máy, cần triển khai hiệu quả công cụ giao việc và đánh giá kết quả như KPI.
Theo ông, việc áp dụng KPI cần được thiết kế phù hợp với mục tiêu, nhiệm vụ của từng cơ quan, đồng thời thống nhất với hệ thống tổ chức chính quyền mới sau sắp xếp.
Ông gợi ý các Bộ, ngành chuyên trách có thể xây dựng khung pháp lý với các thước đo rõ ràng, làm căn cứ đánh giá, khen thưởng, bổ nhiệm, luân chuyển hoặc miễn nhiệm cán bộ, công chức. Việc triển khai KPI nên được tích hợp với các nền tảng công nghệ số, sử dụng phần mềm quản lý hành chính công, ứng dụng trí tuệ nhân tạo (AI) và phân tích dữ liệu lớn (Big Data) để theo dõi tiến độ, nhắc hạn, báo cáo tự động và đánh giá hiệu suất làm việc.
“Một hệ thống KPI công bằng và minh bạch sẽ tạo động lực cho người làm tốt, là cơ sở thu hút nhân tài vào khu vực công, góp phần xây dựng nền hành chính hiệu lực, hiệu quả và phục vụ tốt hơn cho người dân”, TS. Huỳnh Thanh Điền nói.
